Motivasi dan Job Enrichment

MOTIVASI

A. Motivasi

1. Definisi Motivasi

Menurut Sardiman (2005), motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “felling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Sejalan dengan itu ada pendapat lain yang mengatakan bahwa motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Pendapat lain menurut Drs. Moh. Uzer Usman mengatakan bahwa motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan/keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. Dari definisi di atas dapat disimpulakan motivasi adalah suatu proses  perubahan energi dalam diri seseorang yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuan. Motivasi bisa datang dari diri sendiri (internal) dan lingkungan sekitar (eksternal).

2. Teori Drive Reinforcement dan Implikasi Praktiknya

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori reinforcement ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

a)  Reinforcement Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi   perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

b) Reinforcement Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika reinforcement negatif dihilangkan secara bersyarat.

  Jadi prinsip reinforcement selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.

a)  Pengertian Teori Drive

Teori “drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya., Freud (1940-1949) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian). Secara umum, teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:

·      Suatu keadaan yang mendorong

·      Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong

·      Pencapaian tujuan yang memadai

·      Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai

Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi.

b) Teori Reinforcement (Reinforcement Theory)

Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban –jawaban yang benar dan aturan pokok lain yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pengukuran dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang didinginkan) atau negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang didinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus membuat antara akasi atau tindakannya dengan sebab akibat. Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:

·      Menentukan apa jawaban yang diinginkan

·      Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.

·      Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima. Tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi

·      Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan.

·      Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.

              Contoh Teori Drive-Reinforcement :

               Raisa seorang anak berumur 18 tahun, dia ingin memasuki pengguruan tinggi. Jika dia memasuki pengguruan tinggi dengan cara beasiswa orangtuanya akan memberikan dia mobil dan smartphone. Drive Reinforcementnya berbentuk reward berupa materi yang diberikan oleh orangtuanya.

3. Teori Harapan dan Implikasi Praktiknya ,

Teori harapan kadang disebut teori ekspektansi atau expectancy theory of motivation yang dikemukakan oleh Victor Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih menekankan pada faktor hasil (outcomes), ketimbang kebutuhan (needs) seperti yang dikemukakan oleh Maslow and Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa intensitas kecenderungan untuk melakukan dengan cara tertentu tergantung pada intensitas harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti dan pada daya tarik dari hasil kepada individu. Vroom dalam Koontz, 1990 mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.

Sehubungan dengan tingkat ekspektansi seseorang Craig C. Pinder (1948) dalam bukunyaWork Motivation berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat harapan atau ekspektansi seseorang yaitu:

a. Harga diri.

b. Keberhasilan waktu melaksanakan tugas.

c. Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan.

d. Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas

e. Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja.

Sementara teori harapan menyatakan bahwa motivasi karyawan adalah hasil dari seberapa jauh seseorang menginginkan imbalan (Valence), yaitu penilaian bahwa kemungkinan sebuah upaya akan menyebabkan kinerja yang diharapkan (Expectancy), dan keyakinan bahwa kinerja akan mengakibatkan penghargaan (Instrumentality ). Singkatnya, Valence adalah signifikansi yang dikaitkan oleh individu tentang hasil yang diharapkan.

Ini adalah kepuasan yang diharapkan dan tidak aktual bahwa seorang karyawan mengharapkan untuk menerima setelah mencapai tujuan. Harapan adalah keyakinan bahwa upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Harapan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepemilikan keterampilan yang sesuai untuk melakukan pekerjaan, ketersediaan sumber daya yang tepat, ketersediaan informasi penting dan mendapatkan dukungan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Contoh Teori Harapan :

·      Para manajer dapat mengkorelasikan hasil yang lebih disukai untuk tingkat kinerja yang ditujukan.

·      Para manajer harus memastikan bahwa karyawan dapat mencapai tingkat kinerja yang ditujukan.

·      Sistem imbalan harus berlaku jujur dan adil dalam suatu organisasi.

·      Tingkat motivasi karyawan harus terus dikaji melalui berbagai teknik seperti kuesioner, wawancara personal, dan lain-lain.

4. Teori Tujuan dan Implikasi Praktiknya

Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions (tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat ini digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja. Locke menunjukan bahwa :

a. Tujuan yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang lebih mudah.

b. Tujuan khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi.

Penetapan tujuan tidak hanya mempengaruhi kerja itu sendiri, tetapi dapat juga mendorong pegawai untuk mencoba menemukan metode yang lebih baik untuk melakukan pekerjaan . Teori tujuan berdasarkan pada intuitif yang solid.

Perusahaan menggunakan teori tujuan ini, berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan disusun tujuan-tujuan untuk devisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu

Tujuan-tujuan yang bersifat spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Dalam pencapaian tujuan dilakuka melalui usaha partisipasi yang menimbulkan dampak :

(+) Acceptance/Penerimaan : sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dilaksanakan dengan baik.

(-) Timbulnya superioritas pada orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.

Teori tujuan ini, dapat juga ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan dan ia akan memiliki keikatan (commitmen) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yan telah ia tetapkan.

 Contoh Teori Tujuan

Bila seseorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

5. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

      Teori ini di kemukakan oleh Abraham Maslow dimana manusia mempunyai lima hierarki kebutuhan yaitu :

    a) Kebutuhan-kebutuhan fisiologis (the physiological needs).

  Contoh : rasa lapar, haus, istirahat dan sex

b) Kebutuhan-kebutuhan rasa aman (the safety needs/the security needs)

    Contoh : tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual

c) Kebutuhan rasa cinta dan memiliki (the love dan belongingness needs)

        Contoh : kasih sayang orangtua, sahabat, dan lingkunga sekitar

    d) Kebutuhan akan penghargaan (the self-esteem needs)

    Contoh : mendapatkan penghargaan karena pintar di kelas

e) Kebutuhan akan aktualisasi diri (the self-actualization needs)

    Contoh : menentukan jalan hidupnya

Kebutuhan-kebutuhan tersebut dikatakan berhierarki karena kebutuhan yang lebih tinggi menuntut dipenuhi apabila kebutuhan yang tingkatnya lebih rendah sudah dipenuhi.

  Menurut Maslow psikologi harus lebih manusiawi yaitu lebih memusatkan perhatiannya pada masalah-masalah kemanusiaan. Psikologi harus mempelajari kedalaman sifat manusia, selain mempelajari yang nampak, juga mempelajari perilaku yang tidak nampak, mempelajari ketidaksadaran sekaligus mempelajari kesadaran.

6. Menurut Mc Clelland (dalam As’ad, 2004) ketiga kebutuhan tersebut munculnya sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila individu tersebut tingkah lakunya didorong oleh tiga kebutuhan maka tingkah lakunya akan menampakkan ciri-ciri sebagai berikut:

a)  Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berprestasi yang tinggi akan   nampak sebagai berikut:

- Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara yang baru dan kreatif

- Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya

- Memilih resiko yang moderat (sedang) di dalm perbuatannya. Dengan

- Memilih resiko yang sedang berarti masih ada peluang untuk berprestasi yang lebih tinggi

- Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya

b)  Tingkah laku individu yang didorong oleh untuk berkuasa yang tinggi akan nampak  sebagai berikut:

- Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta

- Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari organisasi di mana ia berada

- Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise

- Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau          organisasi

c)  Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat akan nampak sebagai berikut:

- Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya, daripada segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaan itu

- Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerjasama bersama orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif

- Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain

- Lebih suka dengan orang lain daripada sendiri

JOB ENRICHMENT

B.   Job Enrichment

1.   Definisi Job Enrichment

Job Enrichment : suatu pendekatan motivasional

Job Enrichment (pengayaan pekerjaan) adalah suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan guna meningkatkan motivasi instrinsik dan meningkatkan kepuasaan kerja. Pekerja diberikan kekuasaan atas pekerjaannya, mereka dapat membuat pekerjaan mereka menjadi lebih terspesialisir dan sederhana

2. Langkah-langkah dalam re-design pekerjaan untuk job enrichment

a)   Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.

·      Menjadi lebih besar

·      Lebih bervariasi

·      Kecakapan lebih luas

         b)  Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.

c) Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.

·      Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri

d) Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.

·    Orang – orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.

        e) Menciptakan sarana – sarana umpan balik.

·      Pekerja dapat memonitor koreksi diri.

3. Pertimbangan dalam job enrichment

a) Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.

b) Absensi – absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.

c) Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman          dan Oldham ), yaitu:

1)    Keragaman ketrampilan (skill variety)

Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.

2)   Jati diri tugas (task identity)

Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.

3)    Tugas yang penting (task significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)

4)   Otonomi

Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

5)   Umpan balik (feed back)

Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll. 

Daftar Pustaka :

http://perilakuorganisasi.com/teori-harapan.html.

http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-teori-motivasi.

As’ad, M. (2004). Psikologi industri (ed: 4^th). Yogyakarta: Liberty.

Basuki, H. (2008). Psikologi umum. Jakarta: Universitas Gunadarma.

Munandar, A. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA. (1988). Teori dan praktek kepemimpinan. Jakarta: Rineka Citra.